Certaines personnes ne lisent pas les petits caractères, et d’autres ne lisent pas tout le contrat de travail. Il est compréhensible que parfois les gens puissent être désespérés pour obtenir un emploi ou leur ligne de travail de rêve ; bien que cela soit attendu, cela ne rend pas la situation sûre. Les contrats de travail sont des documents juridiquement contraignants qui définissent la relation exacte entre l’employé et l’employeur. Tous les droits et responsabilités de l’employé sont mentionnés en détail dans un langage très clair. Les termes des contrats de travail peuvent sembler intuitifs une fois lus, mais ils sont en réalité très difficiles à élaborer et à négocier.
Un contrat de travail est l’armure juridique protectrice des deux parties, l’employeur et l’employé. Pour offrir le traitement le plus équitable à vos employés et ne laisser aucune faille ouverte pour des tentatives juridiques sournoises, vous devrez vous assurer que votre contrat de travail est étanche. Ceci peut être considéré comme un guide pour vous aider à cartographier vos pensées et vous fournir un petit conseil juridique.
Déclarations écrites et droits statutaires
Chaque état ou pays peut avoir des droits statutaires différents en matière d’emploi, ce qu’ils ont tous en commun, c’est que chaque main-d’œuvre, à l’exception des employés indépendants, dans le pays doit les respecter. Un employé doit légalement fournir une déclaration écrite des conditions d’emploi de la plupart des employés dans les deux premiers mois suivant l’embauche. Ces droits sont considérés comme les droits minimums qu’un pays estime que tout employé devrait avoir. La déclaration doit inclure le nom de l’employé et de l’employeur, la date d’embauche, le lieu de travail, le salaire (qui doit être égal ou supérieur au salaire minimum national) et d’autres détails qui affectent les conditions de l’accord. Gardez à l’esprit que cette déclaration écrite n’est pas la même chose que le contrat, elle est considérée comme la version de l’employeur de l’accord qui a transcrit avec l’employé.
Contrats à discrétion
L’accord ou l’emploi à volonté est un terme le plus couramment utilisé. C’est une déclaration qui confirme que l’employé est employé à volonté, qu’il peut partir à tout moment, et qu’il peut également être licencié pour n’importe quelle raison. Le monde peut être considéré comme divisé en deux moitiés concernant le contrat de travail. Les USA utilisent la politique tandis que le reste du monde adopte une politique du for-cause où l’employeur peut seulement licencier un employé pour une faute grave sans aucune répercussion.
Les trois non
La non-divulgation, la non-sollicitation et la non-concurrence sont les accords les plus importants avec les entreprises qui traitent des informations sensibles comme le paiement, la recherche et le développement, et les informations exclusives. Même une petite entreprise devrait toujours inclure ces trois éléments dans ses contrats ou sous forme d’accords séparés.
Un accord de non-divulgation (NDA) est le type d’accord que vous voudriez utiliser pour garder des informations non divulguées hors d’une hiérarchie d’entreprise ou d’affaires sûres et certaines. Il oblige légalement l’employé à ne pas divulguer certaines informations sur l’employeur, les employés et les clients. L’accord de non-sollicitation est l’un des rares accords qui restent en vigueur même après le départ d’un employé de l’entreprise, et il est également juridiquement viable dans le cadre de poursuites judiciaires. Un accord de non-sollicitation (NSA) est généralement associé au NDA. Il empêche les employés de prendre des clients à l’entreprise pour leur propre bénéfice ; il est assez courant dans la plupart des secteurs. Un accord de non-concurrence peut empêcher les employés de faire concurrence à l’entreprise pendant une certaine durée et d’ouvrir une boutique dans un certain rayon autour de l’entreprise.
Arbitrage obligatoire
Les procès sont très consommateurs de ressources et de temps ; les employeurs ont tendance aux éviter, sauf si c’est une nécessité. Les experts de Boyd Legal recommandent de consulter votre avocat d’affaires avant l’embauche pour vous aider à vous familiariser avec les lois locales et la façon dont elles peuvent affecter votre entreprise. Vous voudrez protéger votre entreprise en vous assurant que votre contrat est bien rédigé et qu’il ne laisse aucune place pour qu’il puisse revenir et vous nuire. La meilleure façon d’y parvenir est d’inclure dans chaque contrat de travail une condition selon laquelle les litiges doivent être résolus par arbitrage obligatoire. Cela signifie essentiellement que vous et l’employé ne vous poursuiviez pas légalement l’un l’autre et que vous ferez appel à un arbitre qui pourra résoudre le différend. L’employé doit être d’accord sur les conditions pour qu’elles soient valables, sauf pour les trois noms, où un employeur peut estimer que poursuivre en justice est nécessaire pour les faire respecter.
Manuel d’emploi
Le manuel d’emploi est un recueil exhaustif de toutes les directives de travail de l’entreprise. Il était généralement réalisé par les grandes entreprises avec beaucoup d’employés, mais aujourd’hui, grâce à la technologie, beaucoup de petites entreprises les utilisent également. Le manuel d’emploi peut être considéré comme une extension des conditions générales ou non, en fonction de ce qui est stipulé dans le contrat de travail. La pratique courante consiste à déclarer que le manuel d’emploi n’est qu’un ensemble de lignes directrices qui peuvent s’entrecroiser avec le contrat de travail, mais qui ne sont pas contraignantes.
Le contrat de travail est l’une des rares choses qu’il ne faut jamais précipiter pour le faire. Il ne s’agit pas d’une liste exhaustive de toutes les variations et des lois locales ; vous voudrez avoir une consultation juridique pour vous guider dans la création du contrat.